劳资仲裁和劳资纠纷必备实务

　　许多雇主在许多岗位上都实行绩效工资制度。简单地说，绩效工资制度，简单来说，是用人单位通过绩效规则检验劳动者的工作业绩，并根据工作表现进计分考核，劳动者的实际收入以在计分考核后计算出的工资额为准。

　　从理论上讲，绩效工资制度对于调动员工的积极性，监督员工积极地完成工作任务至关重要。但是在现实操作中，不少用人单位故意通过绩效考核制度克扣劳动者工资的现象也屡见不鲜。因此，劳动仲裁或劳动争议的诉讼案件也不少。以下我们从绩效工资生效的前提和操作规则的角度谈谈如何判断用人单位的绩效工资扣除行为是否合法，以及劳动者如何应对不正当的工资扣除行为。

　　一、绩效工资制度在什么条件下才能生效。

　　作为一种管理制度，绩效工资制度生效的前提是其必须符合《劳动合同法》第四条关于该制度生效的规定。根据这一条款的规定，用人单位的管理制度必须经过法定的民主程序制定，并已向劳动者公布。

　　若雇主的绩效考核制度未经过这一法定程序，则雇员可主张其绩效考核制度无效，雇主的工资绩效扣除行为不合法。

　　二、绩效目标和扣除细则必须由劳动者确定。

　　业绩目标是绩效考核制度的重要内容，即使绩效考核制度已根据上述规定具有法律效力，用人单位为员工制定的绩效目标和绩效扣除细则也必须由劳动者确认。其他情况下，雇主不能证明为雇员建立的扣除基础是来自劳动者已知悉的绩效目标。设计的业绩目标具有合法性和合理性。雇主不得以不合法的事务作为员工考核的目标，也不能把不可能完成的任务作为绩效目标。

　　业绩扣除细则则是对与员工工作任务完成程度相对应的具体计分方式的确认。对这部分内容，如果制度中已经明确规定了则无需劳动者重新确认，如规定不明确，则仍需劳动者作确认。

　　若劳动者发现雇主未按上述形式操作，则上述行为仍为无制度依据扣除劳动者工资的违法行为。

　　三、雇主应提供证据证明雇员符合绩效扣除条件。

　　如果上述两个条件都符合，则雇主也应当有证据证明员工没有完成绩效目标。如果没有证据证明，对劳动者的工资进行扣除，该行为属于无事实依据扣除劳动者工资的行为，仍属违法行为。

　　如果发现雇主的绩效工资扣除行为违反了上述任何一种情况，劳动者可以向用人单位提出异议(要保留提出异议的证据)，提出异议不被采纳的，也可通过劳动监察部门要求予以纠正。职工可以提出劳动仲裁申请，要求用人单位返还其应支付的工资数额，同时也可要求与用人单位解除劳动合同，并要求其支付经济补偿。